劳动纠纷的时效制度如何定义
文章出处： 作者： 发布时间：2016/8/26 14:25:20
在我国劳动法中，关于时效制度，深圳劳动纠纷咨询说有两方面的立法考量。从个人利益方面来说，是为督促权利人积极行使自己的权利，维护己方的合法权益；从国家利益方面来说，是为了维护社会公平正义，保障社会经济活动的稳定，劳动争议是所有法律纠纷中最常见也是最特殊的一种纠纷形式，其特殊的法律关系注定了特殊的法律规范，这其中最重要的规范就是时效----仲裁时效。
一、关于时效的定义
所谓时效，是指法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度，它是民事法律关系产生、变更、消灭的根据。时效属于法律事实中的事件，它是基于一定事实状态在法律规定的一定期间内的持续存在而当然发生的，不为当事人的意志所决定。时效，在民法上通常被称为诉讼时效，在刑法上被称为追诉时效，在行政法上又被称之为时效性。本文我们不谈刑事、行政，只谈民法中的诉讼时效。
我国法律规定，劳动争议案件实行仲裁前置程序，也就是说，如果一个劳动争议案件未经过当地劳动人事争议仲裁委员会的仲裁处理，当事人直接去法院立案起诉，人民法院将不予受理。而符合条件进入法院审理系统的劳动案件，最终也是被分入民事审判庭审理。其次，劳动仲裁与诉讼在本质上是一样的，均是在第三方的主持下，依据民事诉讼程序，结合双方提供的证据事实进行的定纷止争活动。因此，从广义的民法角度来讲，劳动争议案件也属于民事范畴，劳动法中关于仲裁时效的规定其实是对民法中诉讼时效的特殊规定，仲裁时效理应当受我国民法关于诉讼时效制度的相关规范。
二、民事法律关于诉讼时效的一般规定
（一）时效期限
《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条规定，“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为两年，法律另有规定的除外。”劳动争议案件中的特殊规定，即《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《调解仲裁法》”）第二十七条之规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。”时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
（二）时效的中止、中断与最长期限
争议发生后，双方不可能无动于衷，肯定会采取行动向对方主张权利，故时效期间会因当事人一方向对方主张权利、向有关部门寻求救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。在特殊情况下，因不可抗力或其他障碍致使权利人不能在法定的期限内主张权利的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。虽然法律规定，时效期间因特定的原因可以中止、中断。但为了兼顾双方当事人的权益，维护社会经济秩序的稳定，法律不会无止限地允许当事人去声索权利。该最长保护期限即为二十年，自当事人权利被侵害之日起计算。当然，如果有特殊情况，人民法院也可以行使自由裁量权，延长时效期间。
（三）时效抗辩
《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条规定，“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。”第四条规定，“当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的除外。当事人未按前款规定提出诉讼时效抗辩，以诉讼时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。”
（四）超过时效的法律后果
关于时效制度，可以说有两方面的立法考量。从个人利益方面来说，是为督促权利人积极行使自己的权利，维护己方的合法权益；从国家利益方面来说，是为了维护社会公平正义，保障社会经济活动的稳定。因此，在设定时效后，权利人应当在时效期间内积极行使自己的权利。一旦时效经过，当事人再主张权利，其可能已丧失胜诉权。当然，如果对方愿意积极履行义务，自不受此限制，若对方提出时效抗辩，法律也必将不再允许已经归于平静的权责关系泛起涟漪。
三、劳动仲裁中时效制度的特殊规定
《调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（一）关于劳动报酬的仲裁时效
《调解仲裁法》第二十七条第四款已明确说明，劳动者索取劳动报酬的仲裁时效，不受一年时效的限制，但至迟应当在劳动关系终止后一年内提出深圳劳动纠纷咨询强调的是，这里的劳动报酬不仅仅指按月发放的工资报酬，还包括加班加点的工资、未休年休假的工资报酬。
（二）关于双倍工资的仲裁时效
《调解仲裁法》中关于双倍工资的表述主要有两个地方，一是未签订劳动合同产生的双倍工资，二是应当签订无固定期限劳动合同而未签订时产生的双倍工资。此种关于“加倍的工资”的性质，理论上有不同解读。一种观点认为，应当严格按照法律的字面含义进行解释，“工资”即“工资”，应当适用《调解仲裁法》第二十七条第四款的规定进行处理。一种观点认为，此处法律虽名为“双倍工资”，实则是对用人单位的惩罚性赔偿，故不应适用法律关于工资报酬仲裁时效的规定。
深圳劳动纠纷咨询认同后一种观点。纵观我国民事立法的基本理念，始终以补偿性规范为主，即当事人不得从诉讼中获益。此外，从法条规定的本身我们也可以明显地看出，双倍工资并不是劳动者提供正常劳动后所获得的一种劳动报酬，而是超出双方约定的劳动报酬以为的部分。这部分正是用人单位未严格依照法律操作，在公法角度给予的惩罚性后果。因此，该“双倍工资”并非真正的劳动报酬，而是一种惩罚性赔偿金。故，劳动者以支付双倍工资为由申请劳动仲裁的时效期间为自其知道权利被侵害之日起一年内，也就是说，从用人单位应当支付双倍工资的第一个月起，逐月计算仲裁时效。
（三）关于经济补偿金的仲裁时效
通过《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的相关规定，我们不难发现，支付经济补偿金均发生在劳动合同终止或解除后，支付经济补偿金的请求权只有在双方劳动关系终结后才会形成。因此，该请求权的仲裁时效无论如何计算均应在劳动关系终止之日起的一年内。
（四）关于社会保险金的仲裁时效
关于社会保险金的问题，理论上有较大的争议。部分学者认为社会保险金的追缴问题，系行政征收范畴，不属于劳动仲裁受案范围，且目前实务中有很多劳动人事争议仲裁委员会持此观点。而部分学者则坚持认为，社会保险金问题属于劳动争议范畴。
深圳劳动纠纷咨询也认同将社会保险问题纳入劳动争议范畴，理由为我国《劳动法》《劳动合同法》和《调解仲裁法》均将社会保险问题纳入适用范围，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》也未将社会保险问题列为劳动争议的除外情形，且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条再次明确确认：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”因此，不难看出，社会保险纠纷属于劳动争议，人民法院和仲裁委员会应当依法受理审查。
那么，既然社会保险争议属于劳动争议案件，那劳动者申请仲裁的时效又该如何起算呢？对此，理论界也有争议。
深圳劳动纠纷咨询认为，对于社会保险争议的仲裁时效并不能仅仅局限于争议发生后的一年内。首先，用人单位不缴纳社会保险并非某一个月或某几次没有为劳动者缴纳，通常是自始至终没有缴纳。在这种情况下，侵权行为实质上处于连续状态下，对于连续的侵权行为，应当在侵权行为终了后一年内提起。其次，若自侵权行为发生后便计算时效，劳动者需每隔一年向用人单位主张一次，这必然加重劳动者的诉累，在当前用人单位处于强势地位的社会现状下，势必影响劳资双方的关系，也不利于用人单位的员工稳定。再次，用人单位不为劳动者缴纳社会保险，不仅侵犯了劳动者的合法权益，也侵犯了国家的社会保险制度，给社会保险基金造成重大财产损失。劳动法其本质上并非纯粹的民事法律规范，而是具有一定的公法属性。依据我国相关法律的规定，对于国家权益被侵犯的追诉并没有时效的限制。
诉讼时效制度是民事法律规范中的一项重要制度，不同的利害关系人可以据此取得不同的法律效果。因此，当事人双方务必对该制度进行深入了解，方可最大限度维护自身合法权益。
信息来源：深圳劳动纠纷咨询
